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Desenvolvendo lideranças emergentes na organização

Desenvolvendo lideranças emergentes na organização

Um dos focos estratégico de qualquer empresa deve ser o de construir um canal para líderes emergentes. Esses gerentes se iniciariam pela administração de pequenos negócios dentro da organização de forma independente e estariam prontos, mais rápido do que o normal, para assumir funções seniores com mais responsabilidades.

O objetivo é preparar pessoas de alto potencial para cargos muito específicos que provavelmente serão abertos em alguns anos, ao mesmo tempo em que melhora o desempenho de cada um deles ainda em seus cargos atuais.

Junto às iniciativas que visam líderes emergentes e empreendedores, a alta administração da empresa tem de acreditar que o desenvolvimento da liderança deva estar integrado à cultura organizacional para descobrir, treinar e sustentar os números necessários. 

Três medidas podem ajudar para conseguir isso:

i. Planejamento dinâmico de liderança. Para ser mais eficaz, é necessário um processo formal para desenvolver uma compreensão completa dos candidatos à liderança superior, reconhecer as funções críticas que logo precisarão ser preenchidas e combinar os indivíduos às funções. Uma estrutura valiosa é um conselho de líderes corporativos seniores e profissionais de recursos humanos que se reúnam regularmente em workshops para discutir candidatos, reunir feedback de desenvolvimento e criar oportunidades de desenvolvimento adequadas e individualizadas.

ii. Ajustando os sistemas de liderança. Diversos elementos das unidades de recursos humanos devem operar em harmonia para produzir os melhores resultados: recrutamento, gestão de desempenho, desenvolvimento profissional, treinamento, motivação e retenção. É necessário um teste rápido para garantir que cada um está funcionando corretamente, seguido por qualquer ajuste fino que seja necessário.

iii. Uma cultura de desenvolvimento de liderança. Para tornar o desenvolvimento da liderança um estilo de vida, uma cultura de mentoria e modelagem - por exemplo, ter conversas corajosas e maduras sobre desenvolvimento profissional e crescimento pessoal - é necessária em todos os níveis de liderança. Medidas para encorajar essas atitudes e comportamentos são essenciais para a criação de um sistema de desenvolvimento de liderança.

Encontrando pontos fracos e oportunidades.

Com os objetivos gerais de um programa de construção de capacidade de liderança em vigor, a empresa deve colocar esforços para diagnosticar as deficiências na quantidade e qualidade de suas capacidades de liderança.

O diagnóstico não apenas estabelecerá uma linha de base contra a qual os resultados do programa de transformação podem ser avaliados, mas também informaria o desenho detalhado do programa, corrigindo quaisquer deficiências que fossem descobertas, destacando oportunidades de melhoria.

Como parte do diagnóstico, a empresa deve criar um modelo de liderança para o futuro da organização, articulando comportamentos desejados de seus líderes, formando assim uma imagem de grande liderança no contexto da empresa.

O modelo deve ser baseado em uma compreensão clara do futuro desejado pela empresa e os elementos exclusivos que levariam ao sucesso nesse contexto. Ao contrário dos modelos de competência típicos usados ​​por departamentos de recursos humanos, o modelo de liderança deve se concentrar em um pequeno conjunto de comportamentos observáveis, conhecidos por estarem diretamente ligados aos resultados de negócios.

O modelo de liderança é útil para identificar arquétipos que sejam mais eficazes para impulsionar o negócio. Cada arquétipo de liderança oferece vantagens em uma área específica, como operações, construção de negócios ou integração de fusões e aquisições. A combinação de arquétipos em um modelo de liderança influencia os comportamentos enfatizados e pode ser crítica para o sucesso de um esforço de transformação.

Deve-se buscar por um modelo de liderança centrado em valores fundamentais como integridade e justiça, trabalho e espírito de equipe e orgulho pela organização e pelo seu trabalho. Esses valores devem se refletir em uma série de atributos desejáveis ​​específicos, como assumir a propriedade do trabalho, encontrar soluções para o cliente vinculados a capacidades de execução, empreendedorismo e habilidades pessoais, dentre outros atributos possíveis. Juntos, esses atributos formam uma imagem do líder ideal da empresa.

Polo de Liderança Sebrae
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