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Mulheres na Liderança

Mulheres na Liderança

O mundo atual, das empresas à política, demanda cada vez mais igualdade entre os gêneros, que é, também “uma condição para uma democracia genuína”, segundo o Inter Parliamentary Union (IPU), órgão vinculado à ONU. É, também, condição para que os negócios estejam mais conectados com os valores do mundo atual, e com isso ganhem mais fidelidade e participação no mercado.

Mulheres na política

Na área da liderança parlamentar, atualmente, as mulheres estão insuficientemente representadas na maioria dos parlamentos no mundo. A Inter Parliamentary Union (IPU), aponta que somente 25%, em média, das cadeiras dos 193 parlamentos mundiais pesquisados são ocupados por mulheres. Isso, segundo essa instituição, fragiliza a eficiência, a efetividade e a legitimidade do que aqui no Brasil denominamos de Congresso Nacional, uma vez que dificulta a capacidade de promover a igualdade entre os gêneros na sociedade como um todo.

Vamos observar os dados históricos nessa área.

A Islândia, foi o primeiro país a permitir o voto das mulheres, em 1882, seguido pela Nova Zelândia e Dinamarca. Em 1932, o Brasil autorizou o voto das mulheres. É curioso notar que somente no Século XXI as mulheres tiveram direito a voto em países como Barein, Indonésia, Qatar, Kuwait, Emirados Árabes, Montenegro e Butão.

No ranking do IPU, somente quatro países tem 50% ou mais das cadeiras do parlamento ocupados por mulheres: Ruanda, Cuba, Bolívia e Emirados Árabes. Da lista dos 193 países que participam desse levantamento do IPU, em 60 deles, as mulheres ocupam somente 15% ou menos de cadeiras no legislativo, dentre eles o Brasil, que ocupa a posição 141º. no ranking com 14,66% de mulheres na câmara dos deputados e 13,58% no senado federal, em 2020.

No seu trabalho de preparo e incentivo ao empoderamento das mulheres, o IPU reconhece a relação entre democracias fortes e a igualdade de gêneros nos parlamentos, e para isso os esforços devem ser dirigidos para:

  • Aumentar o número de mulheres nos parlamentos por meio de sistema bem estruturado de quotas;
  • apoiar as mulheres no parlamento;
  • tornar os parlamentos sensíveis às questões de gênero e no cumprimento dos direitos das mulheres.

Por que é importante ter Mulheres na Liderança Política?

Os estudos da Inter Parliamentary Union indicam que as mulheres parlamentares são as impulsoras das principais mudanças nas políticas e legislações relativas a igualdade de gênero, ou seja, são as mulheres que colocam esses temas nas agendas prioritárias do governo. Portanto, quando a participação das mulheres é muito inferior à dos homens, essas mudanças podem ficar comprometidas ou não ter a prioridade necessária.

Mulheres na Liderança Empresarial

A empresa de consultoria Grant Thornton vem desenvolvendo, nos últimos 15 anos, pesquisas sobre diversidade de gênero em médias empresas mundiais.

Em 2020, esse estudo envolveu quase 5.000 empresas de médio porte, em 32 países, dando uma ampla visão da dinâmica em relação à paridade de gênero em cargos da alta administração.

Nos últimos 15 anos, entre os anos de 2004 e 2020, a participação das mulheres em cargos de alta gestão, subiu somente 10 pontos. De 19% em 2004 para 29% em 2020, mantendo-se no mesmo patamar nos dois últimos anos.

A proporção de empresas com pelo menos uma mulher na gerência sênior no mundo, tem se mantido estável, em 87%. Os números têm crescido quase 20% nos últimos cinco anos. Em 2015 foi de 68%, em 2017 - 66%, em 2019, - 87%, e em 2020 – 87%, conforme apresentado no gráfico a seguir.

Esses números indicam que, atualmente, as empresas estão mais comprometidas com a diversidade de gênero em comparação com anos anteriores.

A América Latina experimentou o maior aumento na proporção de mulheres na alta administração, subindo em oito pontos percentuais. Empresas familiares na América Latina geralmente são administradas por homens, com o quadro preenchido por líderes homens, em geral, vinculados aos membros da família ou amigos. Houve, no entanto, um esforço recente para que nessas empresas se contratassem diretores mais independentes, abrindo oportunidades para as mulheres. Por exemplo, para fazer parte dos principais níveis de governança da bolsa de valores brasileira, as empresas de capital aberto devem ter diretoras independentes em seus quadros de alta administração.

Movimentos similares ao #metoo também ajudaram a estimular a presença da mulher em altos níveis executivos nas organizações da América Latina.

Pesquisa de outra empresa de consultoria mundial, McKinsey, identificou que o maior obstáculo enfrentado pelas mulheres no percurso rumo às funções de liderança sênior está na primeira etapa, a que conduz à gerência. Para cada 100 homens promovidos e contratados para gerentes, há apenas 72 mulheres na mesma situação. Isso resulta em mais mulheres permanecendo presas no nível de entrada. Isso faz com que os homens acabem detendo 62% dos cargos de nível gerencial, enquanto as mulheres detêm apenas 38%. Para resolver esse gargalo é necessário haver mais paridade de gênero nos níveis iniciais do pipeline da liderança.

A mesma pesquisa da McKinsey descobriu que as empresas têm maior probabilidade de ter medidas efetivas de diversidade de gênero para funções de nível superior em comparação com o nível básico e mais júnior de posições, mas se os problemas na extremidade inferior da escala não forem abordados, não haverá mulheres em quantidade suficiente disponíveis dentro das organizações para galgar os níveis mais elevados da liderança.

Segundo a McKinsey as empresas deveriam adotar as seguintes medidas para corrigir o problema:

  1. Estabelecer metas para ter mais mulheres no nível de gerência, de modo garantir que mais mulheres entrem nos primeiros degraus da hierarquia gerencial.
  2. Rever os processos e requisitos de recrutamento, seleção, contratação e promoções.
  3. Capacitar os avaliadores e selecionadores em conhecimentos sobre a interferência dos vieses inconscientes nas decisões.
  4. Estabelecer critérios de avaliação claros.

Na mesma direção, a Grant Thornton propõe um plano de ações, composto por seis pilares, construído para oferecer às empresas as ferramentas para uma mudança positiva na criação de paridade de gênero, resultando em mais mulheres em cargos de alta gestão.

Os seis Pilares:

  1. Elevar o status do projeto de inclusão de gênero a nível de “campeão do negócio”;
  2. Conhecer seus dados de diversidade;
  3. Identificar, recrutar e reter talentos femininos;
  4. Oferecer capacitação sobre a ação dos vieses inconscientes nas decisões de seleção e promoção;
  5. Criar oportunidades de desenvolvimento e aprimoramento;
  6. Criar uma cultura inclusiva.

As ações mais comuns na prática das organizações são as ligadas a garantia de igualdade de acesso para as oportunidades de desenvolvimento e as que objetivam criar uma cultura mais inclusiva, bem como, recompensa às lideranças pelo progresso dos números de mulheres nas funções de liderança, e a flexibilidade nos horários de trabalho, dentre outras. Enquanto que a menos comum é a oferta de treinamento para compreender e reduzir o preconceito ou os vieses inconscientes na tomada de decisão.

A cultura inclusiva talvez seja o mais importante e o mais complexo pilar a ser construído na busca por incrementar a participação da mulher na alta gestão das organizações. A cultura de inclusão deve permitir que o ambiente seja seguro, não somente do ponto de vista físico, mas seguro para falar, seguro para contribuir, seguro para que suas vozes sejam ouvidas, para que as mulheres possam ser vistas com todo o seu potencial.

Para Francesca Lagerberg, uma das executivas da Grant Thornton, os dados demonstram que está havendo algum movimento positivo, mas ainda frágil. A introdução de ações é lenta e, por consequência, os resultados demoram para aparecer. No entanto, não se pode desistir, é preciso perseverar no sentido de manter e reforçar a atenção das lideranças para que não esqueçam do problema somente porque algumas ações estão em andamento, é necessário vigiar constantemente.

Por que é importante ter mulheres na Liderança das empresas?

É importante por causa do grande valor obtido da diversidade de pensamento. Se a empresa tem um grupo líderes que vem de uma formação semelhante, cultura semelhante, do mesmo sexo, estará perdendo algo do mercado, e até mesmo a chance de gerar inovações. É preciso ter diversidade para olhar o mundo de uma maneira mais ampla, de modo a refletir mais os problemas e oportunidades de uma gama mais abrangente de clientes e stakeholders.

Além disso, juntos, oportunidade e equidade, são os maiores preditores de satisfação dos empregados, segundo a McKinsey.

Durante o mês de maio, este espaço da comunidade de liderança será dedicado a apresentar cases de mulheres na liderança. Você que é uma líder, conta para nós a sua história para que outras mulheres possam se inspirar a percorrer essa trajetória.

Rosângela Angonese

Coordenadora do Polo de Liderança SEBRAE - rangonese@pr.sebrae.com.br

Polo de Liderança Sebrae
Rosangela Maria Angonese
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Mestre em administração. Cursos de liderança na American University e Babson College nos Estados Unidos e OIT na Itália. Especialista em comportamento organizacional pela SBDG, UNAT e Rosa Krauz. Consultora no SEBRAE-PR

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