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Uma transformação da função de Aprendizagem e Desenvolvimento (A&D)

Uma transformação da função de Aprendizagem e Desenvolvimento (A&D)

As empresas confiam em suas funções de Aprendizado e Desenvolvimento (A&D) para ajudar suas forças de trabalho a aprenderem rapidamente. Mas, muitas vezes, a função em si precisa de uma transformação.

As organizações estão conscientes da importância da aprendizagem no ambiente de negócios atual. Elas entendem que a tecnologia está mudando a natureza do trabalho e os papéis dentro dela. Elas também entendem que a capacidade da força de trabalho de aprender novas habilidades, modelar novos comportamentos e se adaptar continuamente é a chave para o sucesso sustentado. Daí o papel elevado da função de aprendizagem e desenvolvimento (A&D), que deve trabalhar em conjunto com os líderes empresariais para permitir que a organização aprenda efetivamente, em velocidade e em escala.

O aprendizado precisa ser profundamente integrado à estratégia da organização e aos principais processos de talentos, como gestão de desempenho. No entanto, muitas empresas sentem que suas funções estão mal equipadas para desempenhar tal papel. Em vez de ser considerada uma das funções mais avançadas dentro da organização, levando-a através de uma transformação de aprendizado, muitos sentem que suas funções de A&D lutam para acompanhar as necessidades de seus negócios.

A função de aprendizagem do futuro

Organizações e funções que passaram por transformações ágeis têm se mostrado superando em ambientes operacionais em rápida mudança, proporcionando maior satisfação aos clientes e funcionários, custos mais baixos e tempos mais rápidos para o mercado. Tal transformação implica a adoção de um modelo operacional pelo qual cada elemento de uma organização ou função — sua estratégia, estrutura, pessoas, processos e tecnologia — se torne mais dinâmico, com o apoio de uma espinha dorsal estável que garanta eficiência e consistência, quando necessário.

A maioria das funções de A&D hoje são excessivamente estáveis — ao ponto de rigidez. Na entrega de um programa de aprendizagem, as principais métricas são tipicamente voltadas somente para a eficiência (os números em sala de aula), utilização do corpo docente e feedback dos participantes, em vez de qualquer medida do grau de aprendizagem ou mudança comportamental. E o gerenciamento de conteúdo é avaliado pela rapidez com que o material é atualizado, em vez de sua relevância para as necessidades dos negócios.

Os funcionários de A&D podem estar relutantes em mudar sistemas que funcionaram bem no passado, mas que não suportam o aprendizado da próxima geração: ciclos de vida de projetos prolongados e lineares; catálogos de modelos extensos com procedimentos operacionais padrão; e plataformas e sistemas legados complicados reduzem a taxa de resposta às mudanças nas necessidades dos negócios. 

A função de A&D fica a deriva sem uma estratégia de longo prazo. A função de A&D precisa encontrar o equilíbrio certo entre estabilidade e dinamismo, montando os componentes que criarão uma espinha dorsal estável, bem como o dinamismo necessário para a função acompanhar as necessidades de aprendizagem da organização.

Como chegar lá

O tempo necessário para transformar uma função de A&D e as ações necessárias variam de acordo com a organização. Uma jornada de 12 a 24 meses não é incomum, dependendo do ponto de partida, complexidade, velocidade desejada e ousadia de uma organização. A maioria das transformações, no entanto, requerem as seguintes bases:

- Defina a visão de aprendizado. Estabeleça um "norte" para A&D vinculada às prioridades estratégicas da organização deixando claro o objetivo, tanto na eficiência quanto para um melhor desempenho nos negócios - isso sim é uma marca de uma transformação ágil bem-sucedida. Todos devem saber antecipadamente como será o sucesso. O objetivo deve ser ambicioso, por isso é importante entender até onde as práticas de ponta podem levar. Mas é importante que os líderes empresariais ajudem a definir a meta para que a função A&D permaneça ancorada no desbloqueio de valor.

- Avalie o ponto de partida. Uma avaliação honesta das capacidades atuais na função de A&D e a prontidão para a mudança ajudarão a determinar as intervenções e prioridades apropriadas. A avaliação deve incluir a contribuição de profissionais de aprendizagem, usuários finais e líderes empresariais. As "grades de desempenho" podem ajudar as organizações a avaliar como suas funções de A&D se comparam às melhores práticas e, assim, ajudar a identificar metas e prioridades.

- Projete o modelo operacional e o caminho a seguir. Com uma compreensão clara de um ponto de partida, uma organização pode planejar a estrutura, processos e recursos necessários de sua função A&D; definir um orçamento; e decidir sobre iniciativas e sua sequência. É importante começar com iniciativas que capturarão um valor significativo dos negócios ao mesmo tempo em que incorpora vitórias rápidas para manter o impulso - estas podem ser pilotos para mudanças dentro de determinadas áreas de negócios ou em programas em andamento.

Como em qualquer transformação ágil, a implementação é um processo iterativo. Algumas empresas podem optar por mudar a forma como suas funções inteiras de A&D funcionam desde o primeiro dia, dispostas a suportar as interrupções de curto prazo que provavelmente causarão em troca de uma transformação mais rápida. A maioria, no entanto, começa com um ou mais pilotos e aprende com eles antes de estender ainda mais as novas formas de trabalho. De qualquer forma, a melhoria contínua é fundamental. 

Polo de Liderança Sebrae
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